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企业培训,华丽的外衣迷惑了谁?  

2015-12-17 14:05:37|  分类: 培训新闻 |  标签: |举报 |字号 订阅

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世人说:人生有三重境界,分别是-看山是山,看水是水;看山不是山,看水不是水;看山还是山,看水还是水。做培训多年,现在已经是看"培训"不是"培训"了。说此话并非为了哗众取宠,标新立异,而是缘于身边发生的两次活生生的案例。

其一

某集团人力资源部薪资组,课长仅有高中文化程度,但在集团工作多年,从人资操作系统上线之初就一直为公司效劳。人资部经理换了一茬又一茬,均不"长寿",原因是:课长耍老资格,经理掌控不了薪酬组,主要是掌控不了薪资和考勤的计算机操作系统。众所周知,目前国内生产的人资操作系统不像微软的windows系统一样一看就会,没操作过的人就真的不知道如何操作,更何况是后台的一系列条件设定和公式更改。藉于此,此课长稍有不如意就拿此筹码向上司叫板。经理左右为难:炒了她,没人接替(经理自己也不会),工作难以为续,更重要的是怕她在电脑程序上做手脚,闹得自己吃不了兜着走;提拔她,她又不能胜任(不培训下属,还对下属保密的人怎么能胜任)。发薪资不像招聘一两个人那么简单,少发一分,员工闹翻天;发多一分,老板罚你100倍。所以,一任接一任的人资经理不是在沉默中死亡就是在爆发中阵亡。

其二

属于来料加工性质的某电子贴片加工(SMT)企业,设备工艺部的主管王某经排除异己后,"凭藉"其技术上的绝对优势,在公司技术部门独占螯头,手下尽是一些"跑龙套的小二".行内人士知道:自动贴片机的编程和贴片工艺的优化是技术含量非常高的工作,对公司至关重要,事关加工精度、质量、成本和交期。事隔一年,此君又故伎重演,经其多次"要求",如愿以偿被升任为经理。王经理每晚都要上车间去指导工作或晃悠一圈。笔者不解,问其原因。此经理诡秘地说:他们(指他的属下)很多东西不懂,关键的技术和难题离不开我。

以上两案例在大多数公司屡见不鲜。员工培训需求不明确吗?非常明确,根本用不着分析。可问题的关键是:谁来培训他们?谁有能力培训他们?谁愿毫无保留的培训他们?所有公司都不遗余力地在倡导:培训下属是主管的职责;团队的绩效有赖于个体绩效的提升;下属不能接班,你将得不到晋升。说者理直气壮,"落花有意";实则听者"流水无情",将信将疑。

主管为什么培训下属会心不甘、情不愿,还要留一手呢?原因有二:

一、向上是晋升和加薪的"资本"

大多数企业管理还不够正规化、公开化、书面化,个人掌握了独特的资源或技能就等于拥有了晋升、加薪、向上司叫板和提要求的资本。"教会了徒弟,饿死了师傅"是大家心照不宣的真实写照。而企业内部的用人机制是双向选择,市场经济,能者上,庸者下,逐利的本能会驱使他们"有所培训,有所不培训".国家有知识产权保护,企业有竞业限制协议,难道员工之间就不会采取一些"公平竞争"的措施吗?

二、向下保持权威感

90后员工已经今非昔比了,行政处罚似的权利已经很难在这些人身上凑效。谈人格魅力太遥远,况且有魅力的人格也不是一两天能形成的。相比之下,技术和专业权威就威力大得多了。我会你不会,你就得听我的、服我的,层级越低越明显。

有一种情况上司愿意培训下属,就是上司有晋升的机会。可每一个企业每一个岗位每一天都有晋升的机会吗?不可能的。企业没有晋升的机会,上司不愿意培训下属;企业没有晋升的机会,下属不愿意学习,没有学习的动力,认为学了也没用。这样形成了恶性循环:员工看不到公司的希望就不会努力学习,员工不学习公司就没有前进的动力。在加薪与努力之间,大多数的员工还是倾向于先加薪,后努力,哪怕培训故事中多次讲到:没有薪哪有焰。

主管(上司)是员工最好的老师,勿庸置疑。可在"官运"不能一路亨通的企业,要想变"要我学"为"我要学",要想让主管甘为人师,甘做企业教练的惟一出路是做绩效管理。奖优罚劣,要把团队的绩效与主管的薪酬绑在同一条船上。风雨同舟,才能同甘共苦,才能真心携手互帮互助。只有达到这种境界的企业培训,学与教才是不由自主的,才是有针对性的,才是有绩效的。可做绩效管理又简单吗?不简单。对于大多数中国企业,绩效管理永远只是那遥不可及的乌托邦,食之无味、弃之可惜的鸡肋,这也正是中国企业培训尴尬现状的深层次原因。

企业培训是趋势,是潮流。企业培训虽然不是万能的,但没有培训是万万不能的。为了要搞培训,企业一掷千金,翻山越岭攀岩跳涯做拓展;为了要搞培训,唱歌跳舞按摩搞破冰;为了要搞培训,外部培训师唾沫横飞、隔靴搔痒;为了要搞培训,内部培训师轻描淡写、无关痛痒或者捉襟见肘。

止步不前的企业,做好做坏一个样的企业,为了培训而培训的企业,再轰轰烈烈"富有成效"的培训也只是皇帝的新装——自欺欺人而已!

企业培训,美丽的谎言你在欺骗着谁?

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